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在高维度,管理就是破坏和压制
发布者:陈海萍 发布日期:2017-03-13 浏览次数:1098 分类:企业资讯

互联网转型期,先进模式对于落后模式的颠覆,不是效率之争、规模之争,而是维度之争。高维度打击低维度,无往而不胜。关于维度之争,当前大家关注的焦点都在商业模式。其实比高维度的商业模式更加重要的,是高维度的管理模式。

 

高维度管理,利用的是人深刻的内在的成就欲望、使命感、激情以及由此激发的无穷的想象力和创造力。

这个层面在很大程度上,似乎是不能被管理的,管理似乎就是破坏和压制。因此,尽管这几乎是所有企业家梦寐以求的状态,却不能通过有意识的管理获得。但是虽然不能管理,并不意味着这样的情况不会出现。

不同维度,管理的是人不同的部分:

低维度管理,管理的核心是人的四肢及体力,人是劳动力,其绩效差距,在个位数。一个人能够干两个人的活,就是卓越的劳动力。

中维度的管理,管理的核心是人的大脑及脑力,人是知识工作者,其绩效差距,在十位数。一个能干的知识工作者,可以顶十个平庸的知识工作者。

高维度的管理,对人的管理重点在心及心力,人是精神追求者,其绩效差距,可达百倍、千倍、万倍。

遗憾的是,我们还没有形成心力管理的系统方法,以传统的管理视角看,似乎在没有管理的地方,才偶尔存在着这样的心力工作者。相比较现有的依靠管理者来管理的他管理”“他组织,心力管理更像自管理”“自组织

心力管理将告别金字塔式的科层管理模式。其崇尚自主、自由。人会基于共同的使命、愿景和任务目标,基于互联网,进行自由组合。任务达成了,这个临时性的组合就打破,基于新的任务重新组合。组织不再是刚性的组织,而是流动性的组织。凝聚组织的不是权威,而是共同的追求,推动组织的不是目标,而是使命。

心力管理下,企业的激励模式发生了颠覆性的变化。传统的激励模式强调的是公平交换,是基于经济手段的外在激励模式。心力管理下,激励模式变成了内激励或者内驱力。最大的激励,就是创造一个平台,让大家实现自我价值、自我成就,感受巨大的巅峰体验。

这样的激励模式,是基于共同愿景和使命,企业成为高效的赋能平台,员工成为自主行动的个体或者组成自主行动的团队,个体和团队在赋能平台的强力支持下,去挑战看似不可能的人生目标和组织目标。自主性、意义感和挑战性是内驱力的三大基石。在谷歌这样的新型企业中,我们已经看到了这样的激励模式所散发的力量。

传统的企业分配模式,体现了资本主义的鲜明特点,企业的关键驱动因素是资本,拥有资本的老板和股东,掌握绝对的主导权,并获取了最大的利益。创造价值的员工,获得是工资和奖金,或者是变相的工资和奖金——很有限的象征性的股权激励。

在心力管理体系中,企业成长的驱动力量是拥有心力资本的个体或者团队,传统的分配模式就彻底失效了。在新的分配体系中,企业通过资本投入和赋能平台,分享创业和创新者创造的价值,在这个体系中,创业和创新者才是主导者。这是真正的心力资本时代的到来,是知本主义的崛起,也是资本主义没落的开始。

(来源:企业管理杂志