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“隐形员工”怎么管?
发布者:陈海萍 发布日期:2016-06-21 浏览次数:977 分类:企业资讯

员工中存在着一个特殊的群体——“隐形员工”,该群体由于感到自己被忽视、漠视或者不被欣赏,都躲藏在公司的角落里,发泄着自己的抱怨和不满,以得过且过的态度来消极地对待工作,渐渐地成为了“隐形人”。

“隐形员工”跟其他员工一样,也会按时上班,完成工作任务,但他们很少甚至几乎没有得到过领导者的赏识,在工作中几乎处于完全被动的状态,从不主动思考有关工作和企业发展方面的问题。

 更为严重的是,他们不仅自己在消极、抱怨、得过且过,而且还将这些“生存技巧”传授给新员工及其他员工,在很大程度上打消了他人的工作热情,降低了他人的工作满意度,阻碍了企业生产效率的提高。因此,现代企业一定要高度重视并深刻反思自身在员工管理中存在的问题,从根源上剖析员工“隐形”的原因,积极探寻令“隐形员工”显身并努力工作之策。

员工“隐形”的原因分析

一般来说,导致员工“隐形”的原因主要有以下三个:

 缺乏明确的工作目标

有研究表明,只要员工们掌握了清晰易懂的目标,他们都能够顺利地完成任务。这是因为,当目标明确时,“软任务”就变成了“硬指标”,在明确目标的引导下,员工就会努力进行自我约束与控制,自觉地克服困难,努力完成工作目标。但是,如果工作目标不明确,员工就会缺乏前进的方向和动力,工作状态往往会陷入被动,也很难将自己作为企业实现整体目标不可或缺的一部分,更难以体会到工作的乐趣和成就感,于是员工会在自身可有可无的境地中选择“隐形”。

出现心理契约违背

所谓“心理契约”是指企业和员工建立在承诺基础上的相互义务的主观感知,是存在于员工与企业之间的隐性契约,也是紧密联系企业和员工的纽带。当员工感知到心理契约得以履行后,他们往往会体验到满足感,愿意留在本组织中并努力工作。但是,当员工认为组织未能充分履行心理契约(如组织背信弃义或自己受到不公正的对待)时,就会产生一种愤怒或失望的情感体验,这种情感体验就被称为“心理契约违背”。

员工感到没有被赏识

林恩认知实验室曾做过一项调查,在接受调查的员工中有88%的人说他们对公司最大的不满是“公司不能充分认识到他们的贡献”,即绝大多数员工感到自己没有被赏识。

 “隐形员工”的有效管理策略

要想使企业中的“隐形员工”显身并转变为优秀员工,管理者可以尝试采取以下措施:

树立明确的目标,使员工自我约束和管理

为员工树立明确的工作目标,令其清楚工作的方向和行动标准。在设置目标时应注意以下几点:

其一,目标的设定一定要清晰、具体、具有可操作性。比如,一家快餐店客服人员的工作目标应该从“在顾客反馈和服务方面应做到最好”转变为“在30秒内接听顾客电话和在首次接听电话时解决95%的顾客疑问”。

其二,要采取“大目标、小步子”的方法,把总目标细分成若干个阶段性目标。例如,GE通过量化管理和责任到人的机制,细化并明确了每一个员工的年度目标、月度目标甚至周目标。

其三,应指出公司希望在员工身上见到的行为,将目标行为化,使员工更容易把握和执行。最好是只明确35个行为,这样员工们才能集中精力,有针对性地做出成绩,达成公司的目标。

其四,保持目标的一致性,即为每位员工设立与其所在部门及整个企业目标相一致的目标。更为关键的是,管理者要阐明支持这些目标完成的行为,比如辅导、提供建议和反馈等,因为管理者的支持性行为是员工们比较关注的。

认真履行心理契约,与员工共享企业使命

员工只有相信自己的付出必将得到回报时,才会乐于发光发热,积极高效地工作。管理者可采取以下措施:

首先,建立完善的沟通反馈机制,采用多样化的沟通渠道(如后续交流、信息会议、进展报告和信息公告等),与员工充分沟通信息,明确彼此之间的心理契约,避免双方对心理契约的理解不一致而产生心理契约违背。

其次,加强企业文化建设,为达成和维持心理契约创造良好的氛围和空间。

最后,适时检查管理行为并改进工作方式,避免出现不信守承诺或违背契约的事件发生,力争与员工在工作环境、报酬、价值认同、培训与发展的机会、晋升等几大方面都形成紧密的心理契合。

开展赏识管理,及时有效地激励员工

所谓赏识管理是指管理者给予员工及时且真诚的赏识,以激励员工努力工作。开展常识管理需要做好以下三项工作。

 管理者及时发现员工的成绩。著名的激励艺术研究者鲍勃·纳尔逊指出:“在恰当的时间从恰当的人口中道出一声真诚的谢意,对员工而言比加薪、正式奖励或众多的资格证书及勋章更有意义。

赏识管理可以采用物质的和非物质的手段。有效的赏识管理应更多采用诸如表扬、感谢和尊重等非物质的方式,但要注意:在表扬员工时,语言要恰如其分,切忌夸张和渲染;时间要及时,不要刻意地为表扬而去选择场合和时间。在感谢员工时,一定是发自内心的真诚表达;表达谢意的过程中一定要说明感谢员工的原因和具体事件;可供采用的感谢方式有多种(比如打个电话、发封邮件、写张简短的感谢纸条、拍拍员工的肩膀、与员工握手等等),不必拘泥于面对面的感谢,但一定要确保员工收到。在表达对员工的尊重时,可以采取珍视员工为企业和团队所做的工作并表达认可和肯定、在制定决策时充分考虑员工的利益和需求、为员工提供良好的工作环境等。

 适当增加激励频次,更多采用不定期奖励。强化理论告诉我们,适当增加激励的频次,对于维持个人已被激发的行为具有非常重要的作用。研究发现,每7天给予一次认可效果最好,但紧随成就而给出的激励的影响力最大。同时也有研究证明:不定期奖励的非预料性、间歇性,使人感到意外、惊喜,强化效果更为明显。这就要求管理者在开展定期奖励之外,密切关注员工的行为表现,及时给予反馈,增加不定期的奖励频次,即只要员工的积极行为一出现,就立即给予奖励,让那些“隐形员工”因能够不时地感受到奖励的喜悦而显身并努力工作。

 

(来源:企业管理杂志)